Il modo in cui le aziende italiane premiano i propri dirigenti sta cambiando pelle, e il 2026 segna secondo molti osservatori un vero punto di svolta.
È quanto emerge dall’ultimo rapporto dell’Osservatorio 4.Manager, l’ente costituito da Confindustria e Federmanager per monitorare l’evoluzione della managerialità italiana: l’MBO (Management by Objectives), la componente di retribuzione variabile legata al raggiungimento di obiettivi concordati, non è più percepito come un semplice premio accessorio, ma come uno strumento strutturale per misurare il contributo reale di un manager alla crescita dell’impresa.
Il dato più interessante riguarda però le priorità dichiarate dagli stessi dirigenti. Un’indagine condotta a gennaio 2026 su un campione di 335 manager ha rilevato che la richiesta principale non è più, in prima battuta, un incremento dello stipendio base: quello che i dirigenti chiedono con più insistenza è trasparenza nelle regole con cui viene costruito e assegnato l’MBO, insieme a un rafforzamento del welfare previsto dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) — sanità integrativa, previdenza complementare, benefit per la famiglia — rispetto alla sola componente monetaria in busta paga.
Il rapporto segnala inoltre un legame sempre più stretto tra obiettivi di MBO e capacità di gestire il cambiamento tecnologico: la trasformazione digitale e l’adozione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali stanno entrando a pieno titolo tra i parametri con cui viene valutata la performance manageriale, accanto ai tradizionali indicatori economici e di produttività.
Questa evoluzione non è un fenomeno isolato. Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Dirigenti Industria 2025-2027, siglato da Confindustria e Federmanager, ha reso obbligatoria dal 1° gennaio 2025 la componente di retribuzione variabile legata a obiettivi, trasformando quello che fino a poco tempo fa era un elemento discrezionale della contrattazione individuale in un requisito contrattuale a tutti gli effetti. In questo contesto, la richiesta di regole più chiare sull’MBO assume un significato preciso: i dirigenti non vogliono più negoziare, spesso in solitudine, i termini della propria parte variabile, ma richiedono criteri oggettivi, verificabili e comunicati con anticipo.
Per le imprese, il messaggio che arriva dall’Osservatorio 4.Manager è altrettanto chiaro. Investire su un sistema di MBO percepito come equo e trasparente, e su un pacchetto di welfare contrattuale solido, non è più soltanto una leva di attrattività verso i profili manageriali più qualificati: è diventato un fattore di retention in un mercato del lavoro dirigenziale dove la competizione tra aziende per trattenere i migliori manager si gioca sempre meno sul solo stipendio fisso.
Fonte: Osservatorio 4.Manager, ripreso da Federmanager Cuneo (29 aprile 2026) — cuneo.federmanager.it/mbo-e-welfare-come-cambia-la-remunerazione-dei-manager-nel-2026/
